“Het is zoals het is en is ook altijd zo geweest…”

Bestuurders in de zorg hebben HR niet of nauwelijks als top issue op de agenda gehad. Heel vreemd voor organisaties waarin ca. 70 % (!)  van de begroting wordt ingevuld door de Menselijke Activa. Er zijn zelfs zorgorganisaties waar een professionele HR divisie, als resultaat sturende eenheid, domweg ontbreekt. Maar de sleeping giant wordt wakker….HR is wel een dingetje!

Wat te denken (vrezen) van die 125.000 vacatures in 2025……..En dan hebben we het nog maar over HR als vertaling van Human Resources, terwijl in het bedrijfsleven al jaren de vertaling Human Relations wordt gehanteerd.

HR is inmiddels verworden tot iets waar de bestuurder zich wel mee bezig MOET houden. Of hij/zij nou wil of niet.

Bestuurders die dat van oorsprong altijd als WILLEN hebben gezien (Buurtzorg, JP van den Bent) zijn al enkele malen uitgeroepen tot werkgever van het jaar.

De traditionele bestuurder/werkgever in de (langdurige) zorg heeft nu eenmaal “personeel nodig”(Opgelegd pandoer), heeft een CAO, heeft alles aan primaire en secundaire arbeidsvoorwoorden dichtgetimmerd beschikbaar, tot en met de pensioenbepalingen is er NUL flexibiliteit en nul marktwerking maar Verplichtstelling, accepteert dat het ziekteverzuim gemiddeld zo rond de zes/zeven procent schommelt, ziet een gewenste balans tussen werk en vrije tijd als een zorgwekkend toekomstfenomeen en weet inmiddels dat zijn arbeidspopulatie wordt geplaagd door vergrijzing en te hoge anciënniteit (weinig flexibel). En, opvallend, gevraagd naar de frequentie van verzuimmelding en naar een mogelijk beeld van absenteïsme…..blijft men heel vaak het antwoord schuldig!

Maar ja, wat doe je eraan? T’is allemaal niet makkelijk. Kortom: Het is zoals het is, dus roeien met de riemen die je hebt. “Ik ben daar namelijk niet alleen in; al mijn collega’s hebben (hemelzijdank) hetzelfde probleem.” Gedeelde smart is nu eenmaal halve smart!

Met Waardigheid & Trots, met Voor Betere Zorg…..heeft de bestuurder een paar projecten waarmee hij/zij in ieder geval de suggestie kan wekken dat hij HR belangrijker vindt dan voorheen, door menigeen wordt keihard gewerkt aan de Voordeur (instroom), aan de Achterdeur werken is veel lastiger, met intranet heeft hij een tool waarmee hij heel direct, interactief met zijn vaak giga populatie kan communiceren, zich een “goed werkgever” betoont, en tevens een tool waarmee hij de kosten van dat “amateuristische  en veel te dure personeelsblaadje” uitspaart en met een sporadische “ontdek je plekje training”, heel klein beetje MVO (clubhuis van de padvinders opschilderen) en heel soms een sportdag veinst hij zich in te zetten voor het welbevinden van “zijn personeel”; al met al heeft “ie zo wel genoeg gedaan om het item HR wat prominenter op de bestuur agenda te plaatsen.” En dan nog….heel veel verder dan traditioneel P&O en HR aanpak komen we niet; strategisch HR of zaken als de relatie met en van mensen, De Mens Centraal…..het zijn fenomenen waarvan de gemiddelde zorgorganisatie – aan de klant van de medewerker – nog nauwelijks heeft gehoord.

Negatief gezegd: Personeel is min of meer een noodzakelijk kwaad, kiest vanuit archetype en achtergrond toch (wel) voor de zorg en kiest nooit specifiek voor jou of jouw organisatie; er loopt er veel te veel van rond, je kunt helaas niet zonder en je zult dus wel moeten….. Ergo…kijk naar het ziekteverzuim verhaal: de getallen zijn dominant over “de reden van verzuim.”

 

Feit is wel dat de uitdaging er nu met name is voor de werkende. Vraag naar mensen is nu eenmaal veel groter dan het aanbod.

  1. Een groot ziekenhuis had op een van haar afdelingen een enorme personeelskrapte.  Uitgevaardigde maatregel: “Vanaf nu maximaal een week aaneengesloten vakantie mogelijk. Niet langer”. Binnen drie weken namen 12 verpleegkundigen ontslag.
  2. Een grote zorginstelling had twee medewerkers die meldden dat ze van juli tot december wilden gaan fietsen van Oslo naar Sicilië en graag vier maanden onbetaald verlof wilden hebben. Het antwoord dat ze kregen: “Het is hier geen sociale werkplaats.” Het antwoord dat de instelling kreeg was: “dan nemen we ontslag en we bellen wel weer als we terug zijn. Maar niet met deze instelling.”
  3. Een zorginstelling verliest mensen in de wijk omdat ze met max 24 uur per werkweek van 6 (!) dagen – 2,5 uur in de ochtend en 1,5 uur in de namiddag – niet meer kunnen werken dan die 24 uur. Terwijl men voor een gezonde thuissituatie minimaal 34 uur nodig heeft. In die zorginstelling wemelt het van de vacatures, maar INTRA muraal, in hun verpleeghuizen. “Zouden we dan niet hen kunnen inzetten…..?” “Nee,” is nu het antwoord, “Want dat is een heel andere wereld.

 

Het gaat dus om TUSSEN VOOR- en ACHTERDEUR. En…….het gaat om veelkleurigheid. De mens centraal en de mens gaat niet meer voor EEN klus! De mens, ook in de zorg, gaat voor afwisseling, verandering. Bied dat! ’t Kan!